" Le stress peut-il être causé, entre autres, par le management ou l'organisation du travail? La question relève encore largement du tabou. Ce problème, assurent les entreprises, dépend de chaque individu, de sa vie privée, de sa capacité à s'organiser, etc. La plupart d'entre elles s'appuient sur cet axiome pour justifier leur inaction.

 

Et les DRH se cantonnent à des solutions purement individuelles : coaching, stages de gestion du stress... Publiée en exclusivité par Enjeux, la récente étude de l'Institut français d'action sur le stress (Ifas) devrait changer la donne.   

 

Evoquez devant un dirigeant la responsabilité de sa société dans le stress de ses salariés et vous aurez toutes les chances de le voir se crisper. Dans leur immense majorité, les entreprises françaises refusent en effet d'envisager que le stress au travail puisse être un phénomène collectif, lié à l'organisation ou au management. Certaines d'entre elles continuent même de nier l'existence du problème ! A l'évidence, l'accord-cadre européen signé le 8 octobre dernier entre partenaires sociaux et destiné à sensibiliser les employeurs ne sera pas inutile...

 

Les DRH les plus lucides, conscients qu'un stress excessif finit nécessairement par peser sur l'efficacité de l'entreprise, proposent à leurs salariés une batterie d'outils : séminaires spécialisés, appui d'un coach...

 

Mais cette approche reste spécifiquement individuelle. L'impact du management, par exemple, n'est jamais pris en compte. L'étude que vient de mener l'Institut français d'action sur le stress (Ifas), divulguée en exclusivité par Enjeux, vient contrecarrer cette attitude.

MÉTHODOLOGIE

 L'étude épidémiologique de l' Ifas se distingue par la taille de son échantillon (12 997 salariés de tous niveaux de qualification, issus de quatre entreprises de l'industrie et des services) et surtout par sa méthodologie. Les tests sont réalisés au sein des services de médecine du travail, lors de la visite annuelle des salariés, avec leur accord. Le questionnaire auquel ils répondent n'est pas un sondage déclaratif (se sentent-ils stressés ou pas ?), mais un outil de mesure validé par le corps médical.

 

Les 24 questions, utilisées depuis des années en psychologie de la santé, permettent de dépister la dépression et l'anxiété et d'évaluer le niveau de stress perçu.

 

Celui-ci n'étant pas une maladie, mais un facteur de risques, sa mesure permet de recenser les salariés chez qui il peut favoriser d'autres pathologies, mentales ou physiques.

 

La confidentialité des résultats est garantie, d'où un taux d'acceptation de plus de 95%. L'étude, réalisée de mars 2003 à mars 2004, gomme l'impact des événements saisonniers (pic conjoncturel d'activité ou retour de vacances).

 

13 000 salariés testés

Le premier intérêt de cette étude épidémiologique est de mesurer l'ampleur du problème grâce à une méthodologie rigoureuse. Près de 13 000 salariés, provenant de quatre entreprises du secteur des services et de l'industrie, ont ainsi passé des tests validés en milieu médical permettant de dépister les cas d'anxiété pathologique et de dépression, et de mesurer leur niveau de stress.

 

L'examen permet de déterminer le pourcentage de salariés " sur-stressés " (selon la terminologie de l'Ifas), c'est-à-dire présentant un niveau de stress perçu comme suffisamment élevé pour devenir un facteur de risques pour la santé. Comme lors de la précédente étude réalisée par l'Ifas (voir Enjeux n°198), les chiffres sont alarmants : un homme sur cinq et près d'une femme sur trois souffrent de " sur-stress ".

 

Au passage, l'inégalité des sexes face au phénomène est confirmée : " Les femmes sont nettement plus vulnérables que les hommes au stress comme à l'anxiété pathologique, explique Matthieu Poirot, chercheur à l'Ifas. L'écart est tel qu'il impose une analyse différenciée par sexe pour tous les autres critères."

 

Les chiffres soulignent également que l'âge (le pourcentage de salariés " sur-stressés " augmente au long de la vie professionnelle) et le statut (les non-cadres sont plus touchés que les cadres) figurent aussi parmi les facteurs déterminants.

 

Mais l'étude ne se limite pas à ces constatations générales. Les résultats des entreprises étudiées ont été scrutés avec une dizaine de critères complémentaires : niveau de qualification du salarié, ancienneté dans l'entreprise, fonction, temps de trajet domicile-travail...

 

C'est là sa grande richesse : elle permet de mettre en évidence, au-delà des grandes tendances sur l'âge ou le sexe que l'on trouve dans toutes les sociétés, des populations " sensibles " spécifiques à chaque entreprise.

 

Dans l'entreprise n°1 par exemple (1), les commerciaux, les non-cadres, et les plus de 40 ans font apparaître des taux beaucoup plus élevés que les autres hommes de l'entreprise.

 

A fortiori, les salariés répondant simultanément à ces trois critères connaissent un risque de " sur-stress " encore plus élevé. Chez les femmes, les temps partiels, les salariées avec moins d'un an d'ancienneté, et celles dont le temps de transport est élevé sont également plus exposées que les autres salariées.

 

Ce travail de repérage, baptisé par l'Ifas " Stress-mapping ", a donc permis d'identifier dans chaque entreprise les populations " à risque " qui lui sont propres. La dimension collective du stress est ainsi enfin mise en évidence, tout comme sa spécificité d'une société à l'autre.

 

"Toute entreprise produit un type de stress lié à son histoire et à sa culture, et qui s'exerce sur certaines populations plus que sur d'autres ", confirme Eric Albert, psychiatre et fondateur de l'Ifas. Mais l'analyse peut être encore affinée. Reprenons le cas de l'entreprise n°1.

 

Pourquoi le pourcentage de salariés sur-tressés est-il plus élevé chez les commerciaux ? Un petit détour par l'histoire récente de la société fournit un éclairage utile : auparavant imprégnée d'une forte culture technique, elle a opéré ces dernières années un virage stratégique très marqué vers le commercial.

 

A cette occasion, des milliers de techniciens ont été affectés à de nouvelles fonctions. Les commerciaux stressés repérés par l'étude sont donc peut-être d'anciens techniciens reconvertis, mais qui restent perturbés par le changement de valeurs de l'entreprise.

 

Autre exemple : dans l'entreprise n°3, les salariés les plus stressés, hommes et femmes, se recrutent parmi les plus bas niveaux de qualifications. Faut-il y voir un lien avec le changement récent de politique des ressources humaines, qui privilégie désormais les recrutements extérieurs ? Remise en cause des promotions internes, accompagnement défaillant du changement...

 

Ces hypothèses doivent être, évidemment, avancées avec prudence et restent à confirmer par des études qualitatives approfondies. Les chiffres n'en font pas moins apparaître un lien certain entre la dimension collective du stress et le management.

 

" La question est de savoir comment celui-ci donne du sens, aide à s'adapter, ou sait prendre en compte les composantes culturelles historiques de l'entreprise, confirme Eric Albert.

 

A organisation égale, le management peut par exemple amortir ou au contraire amplifier les problèmes. " Et donc devenir un facteur de stress parmi d'autres.

 

En mettant en évidence le phénomène, l'étude de l'Ifas vient bousculer l'approche individuelle du stress jusque-là privilégiée par les entreprises. Celles-ci auront-elles le courage de se remettre en question ?

PDG stressés

Autre sujet de réflexion pour les dirigeants : leur propre stress. En parallèle, l'Ifas a également mené une enquête sur ce thème.

 

Des entretiens ont été effectués avec 20 responsables d'entreprise ou de filiales de grands groupes réalisant un chiffre d'affaires supérieur à 500 millions d'euros. Leurs assistantes ont été conjointement interrogées pour compléter l'approche.

 

Bilan : les enjeux commerciaux figurent, sans surprise, parmi les principaux facteurs de stress du PDG ; tout comme les conflits, qu'il s'agisse d'une grève à affronter ou d'un collaborateur proche dont il faut se séparer. Face à ces situations, le dirigeant se met à douter.

 

Ce que confirme l'assistante, qui perçoit la perte de confiance plus que le stress : " Il prend plus de temps pour décider ", " Il s'agace ", " Il devient moins attentif "... Mais l'étude pointe une réaction spécifique aux dirigeants : le souci de leur image. Quelle que soit la cause de son stress, la première préoccupation du PDG réside dans la perception que les autres (les salariés, les membres de son équipe, les médias...) auront de lui.

 

" Cet enjeu spécifique explique le besoin souvent constaté chez les dirigeants d'être dans l'hypercontrôle ", analyse Eric Albert. Selon lui, ce soin apporté à l'image pourrait participer de leur efficacité : " Elle les conduit à trouver les bons plans d'action dans la plupart des situations... sauf lorsque leur intérêt n'est pas parfaitement en adéquation avec celui de l'entreprise. " Les tribulations de Jean-Marie Messier illustrent ce cas de figure. Reste que le souci de l'image peut encourager les comportements stéréotypés.

 

En cas de stress, le PDG peut privilégier les recettes maintes fois éprouvées, au détriment de solutions plus innovantes.

 

 

JEAN-LUC EMERY, médecin psychiatre et consultant à l'Ifas : " LES ENTREPRISES ONT TOUT INTÉRÊT À SE MOBILISER "

Enjeux - Quels sont les principaux facteurs de stress en entreprise ?

 

Jean-Luc Emery - On désigne ainsi les contraintes s'exerçant sur l'individu : la charge de travail, les délais, la pression du client...

 

Pour y faire face, le salarié puise dans les ressources à sa disposition. Celles-ci incluent les moyens techniques, les procédures plus ou moins détaillées, ainsi que le soutien social dont il dispose, celui du management ou des collègues, par exemple.

 

Le stress apparaît lorsqu'il a le sentiment qu'il ne pourra pas faire face aux contraintes, ce qui se traduit par une impression de débordement et de perte de contrôle.

 

Le phénomène est minoré ou amplifié selon le niveau d'autonomie dont il dispose, sa rémunération, son statut social, la considération dont bénéficie la salarié, mais aussi le degré de satisfaction procuré par son emploi.

 

Ainsi, un aide-soignant qui aura le sentiment de sacrifier le relationnel avec les malades pour répondre à des exigences de rendement se sentira plus stressé que s'il avait la sensation de bien faire son travail. Ces différents mécanismes sont bien connus. Il faut désormais passer à une analyse plus précise du contexte de travail.

 

Que préconisez-vous ?

 

J.-L. E. - Le diagnostic doit être affiné selon les entreprises. Cela suppose, dans un premier temps, de lancer une étude épidémiologique pour identifier les populations sensibles, celles chez qui on observe une proportion de salariés " sur-stressés " plus forte que la moyenne. Ensuite on passe à l'étude détaillée du contexte de travail de ces populations.

 

La mise en place de nouveaux indicateurs de contrôle a-t-elle été mal vécue ? L'équipe a-t-elle le sentiment d'une prise de distance de la part du management ? Ces questions, qui relèvent de la perception, ne peuvent être appréhendées qu'avec des entretiens menés en face-à-face.

 

Ils permettent de mettre en évidence des facteurs de risque spécifiques, et donc de définir des actions correctrices beaucoup plus pointues et qui soient évaluables.

 

Les entreprises sont-elles réceptives à ce discours ?

 

J.-L. E. - Lorsqu'elles sont interpellées par les syndicats sur les questions de stress, elles se dédouanent le plus souvent en commandant une enquête sur les facteurs de risque.

 

Ces études ont le mérite de sensibiliser l'ensemble de l'entreprise, et de faire évoluer les mentalités, mais cela ne suffit pas. Les enseignements restent forcément généraux, et souvent transposables d'une entreprise à l'autre : le stress est généré par la perte de sens du travail, le contact avec le client, etc. Si l'on veut s'attaquer efficacement au problème, l'analyse doit être beaucoup plus ciblée.

 

Les entreprises ont pourtant tout intérêt à se mobiliser sur ces questions : si elles veulent être performantes dans la durée, la lutte contre le stress est essentielle."

 

Conséquences du stress (cf Power Point les conséquences du stress en entreprise  pour visualiser ou au format pdf )